律经研报|企业与投资人配偶订立劳务外包协议,劳务提供者与企业是否成立劳动关系

某清洁服务部系个人独资企业，黎某为投资人，企业的经营范围为干洗、水洗服装、床上用品。2022年1月1日，某清洁服务部与黎某之妻宋某签订《劳务承包协议》，协议主要约定：某清洁服务部将劳务发包给宋某，某清洁服务部与宋某所安排的具体从事劳务服务的人员之间不存在劳动关系或者劳务关系，不需为其购买社会保险支付任何费用、补偿、赔偿等。对于宋某提供的劳务人员，某清洁服务部对其工作不认可时可要求更换；在承包期内，宋某所聘人员所发生的劳务纠纷、工伤、病残和安全事故等应由宋某自行处理并承担赔偿责任，赔偿之后不得向某清洁服务部追偿等。

2022年5月18日至2023年2月20日，某清洁服务部多次向宋某转账支付款项，用途为“劳务费”“其他”等。2022年6月8日，陈某通过招聘信息与宋某电话联系后到某清洁服务部处从事水洗工工作，宋某与陈某协商确定工资待遇，但未订立书面劳动合同。2023年1月30日，宋某告知陈某其被解雇。

陈某工作期间，宋某通过微信转账支付陈某工资合计26627元，陈某提供记载其工资的《收款收据》载明的客户名称为“某清洁服务部”。2023年6月12日，陈某向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求裁决某清洁服务部支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资差额24500元和违法解除劳动合同赔偿金7000元。劳动争议仲裁机构经作出仲裁裁决，驳回陈某的仲裁申请。陈某不服，提起本案诉讼，诉请与其仲裁请求一致。

另查明，陈某上班报到时间不固定，早至三四点，晚至八九点，其每月休息时间仅有一天。某清洁服务部的员工均由宋某雇佣。

某清洁服务部辩称，案涉《劳务承包协议》系双方的真实意思表示，合法有效，应予采信。某清洁服务部不参与宋某的选人用人，只对宋某进行考核，宋某的行为并不属于代表某清洁服务部进行管理的职务行为，故某清洁服务部与陈某之间并无劳动关系。

法院生效裁判认为：某清洁服务部与宋某签订的《劳务承包协议》明确约定，由宋某自行对聘请人员进行管理并承担责任，而宋某与某清洁服务部的投资人黎某系夫妻关系，故双方旨在通过所谓的劳务外包，将某清洁服务部应承担的用工风险转嫁给宋某。案涉《劳务承包协议》系黎某与宋某的内部协议，对陈某不具有法律约束力。黎某与宋某系夫妻关系，陈某有充分理由相信宋某对其的安排工作、日常管理、发放工资等行为系代表某清洁服务部的职务行为，其法律后果应由某清洁服务部承担。同时，陈某在工作中从事水洗工作，该业务是某清洁服务部的主营业务之一。故，确认陈某与某清洁服务部在2022年6月8日至2023年1月30日存在事实劳动关系。由于双方未签订书面劳动合同，某清洁服务部应当支付陈某二倍工资差额。某清洁服务部违法解除与陈某之间的劳动合同，其依法应承担违法解除劳动合同赔偿金。故判决：一、某清洁服务部在判决生效后五日内支付陈某未签订书面劳动合同的二倍工资差额24227元和赔偿金6656.75元；二、驳回陈某的其他诉讼请求。

实践中，部分企业有意识地针对劳动关系从属性的判断标准，采取一系列包含隐蔽权利、变更外部标志在内的操作，如通过发包转包等方式，将其用工内容拆解后分包给第三方，再由第三方招聘劳动者。此举意在将企业与劳动者之间的劳动关系混淆为承揽、提供劳务等其他法律关系，以减轻企业责任。司法实践中，此类纠纷呈现出纷繁复杂的特点，如何正确认定用工主体，揭开发包转包等“面纱”，显得尤为重要。

首先，从核心因素——人格从属性方面判断。劳动关系的本质在于对劳动者的管理和控制，且此种管理、控制主要体现为人格从属性。人格从属性系劳动关系的本质特征，是判断劳动关系有无、强弱的核心因素。而人格从属性的核心，是用人单位对劳动者的指挥管理和监督控制，应结合用工企业对员工的控制方法、程度、奖惩措施等外部标志来对人格从属性进行认定。具体而言包括：企业是否对员工的工作时间、工作地点及内容有要求；企业是否对员工进行监督；企业是否拥有对员工进行奖惩的权利；员工是否享有自主工作时间选择权等等。具体个案中，可结合案件实际情况，对上述要素进行全面综合分析，根据企业对员工是否享有管理权、管理权的强度如何判断双方是否具有人格从属性。本案中，陈某工作的地点系某清洁服务部，工作的内容为水洗工作；除每月一天的休息日外，其余时间均需到岗上班，其工作时间较为固定；某清洁服务部对包括陈某在内的，由宋某招聘的工作人员可随时更换，体现出该企业对员工具有包括解雇在内的惩罚权利。从人格从属性的角度看，陈某与某清洁服务部之间符合劳动关系的特征。

其次，从关键因素——经济从属性方面判断。因人格从属性强弱的判断具有一定的主观性、抽象性，而员工取得的收入是具体、可量化、易举证的，故经济从属性的强弱程度是区分劳动关系成立与否的关键。具体而言包括：员工获取报酬的方式及发放主体，是否具有持续稳定的特点；企业是否规定了员工的报酬标准；生产资料是否由企业提供等。本案中，虽然陈某的劳动报酬系由宋某通过微信转账支付，但纵观该款项的来源，是由某清洁服务部转给宋某，且陈某的工资《收款收据》载明的客户名称为“某清洁服务部”，足以证明宋某为“二传手”，实际向陈某发放劳动报酬的是某清洁服务部；陈某获取劳动报酬系按月获取，具有持续稳定性；陈某仅提供劳动，劳动过程中的生产资料为某清洁服务部提供。从经济从属性上看，陈某与某清洁服务部之间亦属劳动关系。

最后，从辅助因素——组织从属性方面判断。组织从属性主要包括：企业是否通过具体业务在消费者面前营造了一种组织从属的外观；员工是否单独完成相关工作内容；员工从事的工作是否属于企业的主营业务等等。本案中，陈某的工作地点、工作内容足以使陈某认为其系某清洁服务部员工。从组织从属性上看，陈某与某清洁服务部之间符合劳动关系从属性特征。

此外，对于此类纠纷，还需审查企业与签订协议方的关系、订立协议的内容等，以此研判企业的真实目的。如本案中，从协议订立主体上看，某清洁服务部的实际投资人黎某与宋某系夫妻关系，双方实际为利益共同体；从协议内容上看，宋某所聘人员发生的劳务纠纷、工伤、病残和安全事故等应由宋某自行负责处理，而该清洁服务部的从业人员均由宋某招聘。该企业的真实目的显然是通过所谓的劳务外包将企业应承担的用工风险转嫁给宋某，以达到规避和免除该企业作为用人单位应当对劳动者承担相应法律责任的不法目的。

范围 

首都经济贸易大学劳动经济学院教授、博士生导师

本案是典型的以承揽关系掩盖劳动关系的案例。为了规避劳动法上的用人单位责任，清洁服务部作为黎某的个人独资企业，将业务外包给黎某之妻宋某，然后，由宋某招聘陈某等员工提供劳动，从而将清洁服务部与陈某之间直接的劳动关系，转换为清洁服务部与宋某之间的承揽关系以及宋某与陈某之间的劳务关系，前者形式上掩盖了清洁服务部与陈某之间的直接的从属性用工关系；后者则将劳动关系中双方为“单位与自然人”的主体资格及架构转换为两个自然人之间的关系。本案中，法官根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）所确立的劳动关系认定的从属性标准以及事实优先的基本原则，去伪存真，剥去了遮蔽劳动关系的劳务“面纱”。

本案有以下三点值得关注：一是劳动关系认定事实优先的基本原则。劳动关系认定涉及社会公共利益，其法律性质的界定排除当事人单方或双方的意思自治。当事人不得通过协议将劳动关系约定为劳务关系。在司法裁判之中，应该根据用工的实际情况来审查和认定双方是否符合劳动关系的从属性标准，如果符合的，应该否定约定的效力，认定双方构成劳动关系。

二是劳动关系双方主体资格合法性的审查。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，劳动关系的双方主体为用人单位和劳动者（自然人），其双方符合法律、法规规定的主体资格。本案中，清洁服务部作为个人独资企业，其不具有独立的法人资格，与投资人黎某之间存在“人格混同”；而作为承包人的宋某则为黎某之妻，二人之间紧密的亲属身份关系，使得宋某可能仅是形式上的承包人而是实质的清洁服务部管理经营者。因此，黎某所构建的多重主体、多层次用工关系可以被层层穿透，从而可认定具有合法主体资格的清洁服务部作为用人单位。

三是劳动关系从属性的认定。从属性是劳动关系认定的重要标准。学界和司法实务界通常都从人身从属性、经济从属性和组织从属性三个维度来进行分析，其中，人身从属性是基于劳动给付的人身性，在劳动过程中，劳动者要遵守用人单位的管理指示命令，用人单位享有招聘、管理考核以及惩戒解雇等决策控制权；经济从属性主要是指劳动者通过劳动获得工资收入作为生存来源，并且不承担经营风险；组织从属性是指劳动者所从事的工作为单位业务的组成部分，并且为了完成相应工作，被单位安排编入相应的生产组织的管理体系之中。从本案来看，陈某在清洁服务部从事水洗工作，除每月一天的休息日外，其余时间均需到岗上班，工作时间较为固定，其还需接受宋某的考核，并且宋某可随时将其解雇更换；清洁服务部向宋某支付费用，然后，宋某向陈某支付工资报酬。因此，陈某与清洁服务部之间具有人身、经济和组织上的从属性，符合劳动关系的认定标准。

劳动关系是最基本、最重要的社会关系，其既涉及到劳动者与用人单位之间的成本和风险的分担，还涉及市场的公平竞争和社会稳定。因此，对于劳动关系的认定应该遵循从属性标准和事实优先的基本原则，切实发挥司法在保护劳动者权益、促进市场公平、维护社会稳定的重要作用。

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